아주 특별한 오피지지의 평가 제도
오피지지는 반기마다 개인별 성과평가와 역량평가를 진행하고 있습니다.
오피지지의 평가는 우리의 철학인 자율성을 기반으로 하여 설계되었는데요. 오피지지가 어떻게 자율성을 기반으로 하여 평가를 하고 있고, 어떤 방식으로 내부 구성원들의 수용성을 높이려는 노력을 하고 있는지, 이야기를 듣기 위해 HR insight 기자님께서 오피지지를 방문해주셨습니다.
오피지지의 성과 관리 제도
오피지지에서는 구성원들이 스스로 반기 동안 이룰 3~5개의 목표를 설정하고, 반기가 끝날 무렵 세웠던 목표에 대하여 결과를 리뷰하는 방식으로 평가가 이루어집니다. 이러한 셀프평가는 성과평가와 역량평가로 나뉘어지는데요.
성과평가의 경우, 스스로가 달성한 ‘가시적 성과’를 기술하는 항목과, 달성하지는 못했지만 회사에 공유하여 자산으로 남긴 ‘숨겨진 자산’항목으로 나뉘어집니다. ‘숨겨진 자산’을 활용하는 이유는 실패에 대한 두려움을 없애고 구성원들에게 더 많은 시도와 도전을 장려하기 위함입니다.
역량평가는 오피지지의 핵심가치와 연계된 질문들로 이루어져 있는데 ‘사내기업가정신’, ‘자기 결정의 자율’, ‘근거있는 솔직함’의 각각의 역량에 맞는 행동들을 했는지 객관식 및 주관식으로 평가하게 됩니다.
구성원에 대한 신뢰에서 비롯된 Bottom Up 방식
완전 자율이라는 매커니즘은 전반적인 오피지지의 제도나 운영 방식에 스며들어 있으며, 이는 평가제도에도 마찬가지로 적용됩니다. 평가 역시 구성원들에 대한 신뢰를 바탕으로 Bottom Up 방식으로 이루어지고 있는데요.
목표부터 성과 및 역량 평가까지, 모든 것을 스스로 매니징해야하는 것을 어렵게 느끼시는 분들도 분명 계실 것입니다. 구성원들이 회사의 방향성을 스스로 캐치하고 어떤 역할을 하고 어떤 성과를 낼 것인지를 스스로 결정해야 하는 부분이 있지만, 오피지지는 이 과정에서 구성원들이 리더와 충분히 상의할 수 있도록 하며, 변화가 많은 스타트업 특성상 리더와 상의하여 목표를 변경하는 것도 가능합니다.
또한 HR에서는 상시 슬랙 help 채널 및 Engagement Manager를 통해 구성원들과 소통하고, 직책자들에는 별도의 ‘HR 오픈 세미나’를 개최하여 모두가 제도를 이해하고 실행할 수 있도록 돕고 있습니다.
구성원들의 수용성을 높이려는 다양한 노력
다른 한 편으로 오피지지는 구성원들의 평가에 대한 수용성을 높임으로서 공정성을 확보하고자 다각도로 노력하고 있습니다.
셀프 평가 뿐만 아니라 동료 평가, 리더의 평가를 참고하여 보다 다면적이고 객관적으로 평가하고자 합니다. 이는 절대평가 방식에서 오는 평가의 관대화 경향 등을 예방하여 평가의 객관성을 확보하기 위함입니다.
성과 평가 이후 결과가 확정되면 구성원들에게는 피드백 시트가 주어집니다. 이를 통해 구성원들은 본인의 역할과 기여도를 확인할 수 있고, 제대로 반영되지 못한 부분이 있다면 의견을 제시할 수도 있습니다.
뿐만 아니라 성과 평가 결과에 따라 차별적 보상을 실시하고 있기 때문에 본인의 성과가 보상과 연계될 수 있다는 부분에서 구성원들의 수용도가 높은 편입니다.
완벽한 인사평가는 존재할 수 없지만, 그럼에도 오피지지는 끊임없이 대다수 구성원들의 수용도를 높일 수 있는 방법을 추구하고 있습니다. 앞으로는 점차 평가 리소스를 절감하여 적시성을 확보하고, 상시로 평가를 진행하여 정확도를 높일 수 있는 방향으로 나아가고자 하고 있습니다.
